BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam
rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif.
Suatu organisasi tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baiik segi kuantitatif,kualitatif,
strategi dan operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu
mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan
datang.[1]
Oleh karena itu disini diperlukan adanya
langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga
kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang
sesuai dengan kebutuhan . Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource
Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya
manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber
daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan
bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan
masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Tujuan dari integrasi system
adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul
dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif,
dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM.
Oleh karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus
disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi
keefektifan organisasi dapat tercapai.. Strategi bisnis di masa yang akan
datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk
mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan
mendukung rencana bisnis masa depan. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan
sumber daya manusia (SDM) dapat membangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya
menentukan kebutuhan SDM. Beberapa faktoreksternal yang mempengaruhi aktivitas
bisnis dan perencanaan SDM, antara lain: globalisasi, kemajuan teknologi,
pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja. Perubahan
karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat
pertumbuhan tenaga kerja, semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua,
dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan
perencanaan SDM.
Dengan demikian, proyeksi de3mografis terhadap
angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan sumber
daya manusia yang efetif. Peramalan kebutuhan sumber daya manusiadi masa depan
serta perencanaan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia tersebut merupakan
bagian dalam perencanaan sumber daya manusia yang meliputi pencapaian tujuan
dan implementasi program-program. Dalam perkembangannya, perencanaan sumber,
perencanaan sumber manusia juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk
mengevaluasi keefektrifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan
informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan
dan program pada saat diperlukan. Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi
keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan
jangka pendek dan jangka panjang organisasi.
B. Rumusan
Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam makalah
ini adalah :
1. Apa yang
dimaksud dengan perencanaan sumber daya insani?
2.
Bagaimana Demand
(Permintaan) dan Supply (Penawaran)?
3.
Bagaimana Keseimbangan
Permintaan dan Penawaran (Keseimbangan Pasar) SDI?
C. Tujuan
Adapun tujuan pembahasan
makalah ini adalah :
1. Untuk
mengetahui yang dimaksud dengan perencanaan sumber daya insani
2.
Untuk mengetahui Demand (Permintaan) dan Supply
(Penawaran)
3.
Untuk mengetahui Keseimbangan Permintaan
dan Penawaran (Keseimbangan Pasar) SDI
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Insani
Perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses
menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik
kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan
SDM Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanan SDM sebagai proses yang
secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk memastikan bahwa
jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat, akan tersedia pada saat
mereka dibutuhkan.[2]
Kemudian Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990)
dan Schuler & Walker (1990) mendefinisikan Perencanaan sumber daya manusia
(HR Planning) sebagai; proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya
manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di
masa depan. Dari konsep tersebut, perncanaan sumber daya manusia dipandang
sebagai proses linear, dengan menggunakan data dan proses masa lalu
(short-term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term). Dari
beberapa pengertian tadi ,maka perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan atau
aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan
peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu
organisasi (publik,bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna
penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan.[3]
Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu
strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang
dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen
untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi
saat ini dan masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan.
Dengan demikian, tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa
orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat,sehingga hal tersebut
harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Untuk merancang
dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Manzini
(1996) untuk, terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan
satu kesatuan sistem perencanaan tunggal.
Pertama, strategic planning yang bertujuan untuk
mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan,
Kedua, operational planning, yang menunjukkandemand
terhadap SDM, dan Ketiga, human resources planning, yang digunakan untuk
memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka
pendek dan jangka panjang yang menmggabungkan program pengembangan dan
kebijaksanaan SDM.
Perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan
strategik perlu diintegrasikan untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai
tindakan yang diperlukan ,manakala terjadi perubahan dan tuntutan tujuan
pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi
dan menggabubungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait, sistematrik,
dan konsisten. Salah satu alasan untuk mengintegrasikan perencanaan sumber daya
manusia dengan perencanaan strategik dan operasional adalah untuk
mengidentifikasi human resources gap antara demand dan supply, dalam rangka
menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari
perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan
prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM.[4]
Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan ditentukan
oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian, diserta tren pergeseran
organisasi dewasa ini. Organisasi dituntut untuk semakin mengandalkan pada
speed atau kecepatan, yaitu mengupayakan yang terbaik dan tercepat dalam
memenuhi kebutuhan tuntutan/pasar (Schuler & Walker, 1990).
Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan Pimpinan yang
secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada
organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability dalam
beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan, seperti :Yang
sifatnya strategis yakni : [5]
1.
Kemampuan
mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam
mencapai tujuan bisnis.
2.
Dapat memicu pemikiran
baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendisdik
patisipan serta menyajikan perluasan perspektif.
3.
Menguji komitmen
manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses
bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan aktivitas.
4.
Mengembangkan “sense of
urgency” dan komitmen untuk bertindak. Kemudian yang sifatnya opersional
,perencanaan SDM dapat bermamfaat untuk :
a)
Meningkatkan pendayagunaan
SDM guna memberi kontribusi terbaik,
b)
Menyelaraskan aktivitas
SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai/tenaga kerja dapat
mengotimalkan potensi dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi,
Penghematan tenaga,biaya, waktu yang diperlukan ,sehingga dapat meningkatkan
efisiensi guna kesejahteraan pegawai/karyawan.
Adapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan
strategi sumber daya manusia organisasi di masa depan antara lain , (Schuler
& Walker, 1990) :
1.
Manajer lini menangani
aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial), sementara
administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis
operasional.
2.
Manajer lini dan Biro
kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi tanggung jawab dan kegiatan,
dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai
konsultan.
3.
Departemen sumber daya
manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik sumber daya
manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR concerns
4.
Tahapan Perencanaan SDM
Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat
membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan
sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkahlangkah tersebut meliputi
Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan
sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan.
5.
Mengembangkan tujuan
perencanaan sumber daya manusia
6.
Merancang dan
mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk
pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia.
Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang
berjalan. Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan
jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun),
maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). Rothwell (1995) menawarkan suatu
teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap :
a)
Investigasi baik pada
lingkungan eksternal, internal, organisasional:
b)
Forecasting atau
peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan
masa depan;
c)
Perencanaan bagi
rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain;
Utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian
memberikan feedback bagi proses awal. Sementara itu, pendekatan yang digunakan
dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan actiondriven ,yang
memudahkan organisasi untuk menfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat
atau skill-need, daripada melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang
besar untuk seluruh bagian organisasi.
Perencanaan sumber daya manusia umumnya dipandang
sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak
selalu harus dijadikan prioritas utama. Perencanaan sumber daya manusia merupakan
kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik,” implikasinya menjadi
tidak sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama.
Manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting
apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja, serta
merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara
aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis
sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus
dilihat sebagai suatu tanggung jawab ini. [6]
Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia
Dalam perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang dibayangkan, kendati telah ada
perhitungan dan pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia,
tapi kemelencengan bisa saja terjadi. Hal ini wajar karena selain adanya
dinamika organisasi juga adanya perubahan faktor lingkungan , kebijakan yang
tidak diantisipasisi sebelumnya. Proses perencanaan sering tidak berjalan
sebagaimana mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil,
sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya dengan aspek teknis
operasional secara empiris . Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber
daya manusia dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya
manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalah (Rothwell, 1995) :
Pertama, perencanaan menjadi suatu problema yang
dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal
organisasi, meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan.
Kedua, realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas
kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang
memiliki power.
Ketiga, kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan
sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki
preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa
ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh
kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana
korporasi.
Keempat, pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan
dalam pengujian kematangan perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik
dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara
manajer mengatasi masalah-masalah spesifik. Permasalahan tersebut merupakan
sebuah resiko yang perlu adanya antisipasi dengan menerapkan aspek
fleksibilitas ,manakala terjadi kesenjangan di lapangan.
Namun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan
langkah-langkah antisipasi secara cermat setiap perkembangan yang terjadi ,
karena pada dasarnya sebuah bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar
secara mendasar , jika ada kekurangan dan kelemahan ,tentu ada upaya mengatasi
jalan keluar yang terbaik. Oleh karena itu diperlukan analisis terhadap
perencanaan yang dibuat dengan menreapkan analisi SWOT.
Implementasi Perencanaan SDM Pemilihan teknik
merupakan starting point dalam melaksanakan berbagai aktivitas yang berhubungan
dengan gaya manajeral, nilai dan budaya secara keseluruhan. Beberapa teknik
perencanaan sumber daya manusia (Nursanti, 2002 : 61) dapat diimplementasikan
dalam proses rekrutmen dan perencanaan karir.
Rekrutmen Identifikasi kemungkinan ketidakcocokan
antara supply dan demand serta penyesuaian melalui rekrutmen, sebelumnya
dilihat sebagai alasan perencanaan manpower tradisional. Oleh karena itu
diperlukan pendekatan baru yang mempertimbangkan kombinasi kompetensi karyawan
melalui pengetahuan, keterampilan dan sikap dan pengalaman yang dimiliki.
Perencanaan MSDM dapat dijadikan petunjuk dan memberikan wawasan masa yang akan
datang bagi orang-orang yang diperlukan untuk m,enyampaikan produk-produk
inovatif atau pelayanan berkualitas yang difokuskan melalui strategi bisnis
dalam proses rekrutmen.
Perencanaan Karir Hal ini membutuhkan pengertian
proses-proses yang diintegrasikan pada karekteristik individual dan preferensi
dengan implikasinya pada : budaya organisasi, nilai dan gaya, strategi bisnis
dan panduan, struktur organisasi dan perubahan, sistem reward, penelitian dan
sistem pengembangan, serat penilaian dan sistem promosi. Beberapa organisasi
dewasa ini menekankan pada tanggung jawab individual bagi pengembangan karir
masing-masing. Sistem mentoring formal maupun informal diperkenalkan untuk
membantu pencapaian pengembangan karir. Seberapa jauh fleksibelitas dan
efisiensi organisasi ditentukan oleh kebijakan pemerintah, baik fiskal maupun
pasar tenaga kerja.[7]
Evaluasi Perencanaan SDM Perencana sumber daya manusia
dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi
sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai
: perencanaan sumber daya manusia juga berguna sebagai “early warning”
organisasi terhadap implikasi strategi bisnis bagi pengembangan sumber daya
manusia dengan melakukan audit terhadap SDM. Teknik-teknik yang dapat digunakan
dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi :
1.
Audit sederhana
terhadap sasaran apaqkah memenuhi tujuan, kekosongan terisi, biaya berkurang,
dan sebagainya. Sedangkan tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan
seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan maupunb penyimpangan dapat
dilakukan.
2.
Evaluasi sebagai bagian
dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan :
a)
Prosedur total
kualitas; perlu bagi kebutu8han pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi
ketidakcukupan SDM b. Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil
pelatihan terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan berbasis
kontinyuitas.
b)
Pendekatan analitis
bagi utilisasi sumber daya manusia dan pengawasan hasil
c)
Evaluasi sebagai bagian
dari audit komunikasi generalv atau survai sikap karyawan
d)
Dimasukkannya hal-hal
berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM :
e)
Nilai tambah yang
diperoleh organisasi, misalnya dalam mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan
tenaga kerja.
f)
Dalam pemenuhan target
departemen sumber daya manusia atau penetapan fungsi
g)
Dalam pengwasan
pencapaian “equal opportunity target” dalam hal gender atau ras
h)
Sebagai bagian bentuk
internal atau eksternal bench-marking komporasi dari perencanaan sumber daya
manusia yang digunakan dan outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama
i)
Melakukan review atas
penilaian individu. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan
sumber daya manusia adalh memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat
dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana
organisasi secara menyeluruh. Salah satu hasil evaluasi penerapan program
jangkan panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program suksesi.[8]
B. Demand (Permintaan) dan Supply
(Penawaran)
Permintaan dan penawaran dalam ilmu ekonomi khususnya
dalam ekonomi mikro, merupakan suatu penggambaran atas hubungan-hubungan di
pasar, antara para calon pembeli dan penjual terhadap suatu barang.
Permintaan dapat didefinisikan sebagai sejumlah barang
yang dibeli atau diminta pada suatu harga dan waktu tertentu. Sedangkan
penawaran adalah sejumlah barang yang dijual atau ditawarkan pada suatu harga
dan waktu tertentu model penawaran dan permintaan digunakan untuk menentukan
harga dan kuantitas yang terjual di pasar.[9]
Model ini sangat penting untuk melakukan analisa
ekonomi mikro terhadap perilaku para pembeli dan penjual, serta interaksi
mereka di pasar. Ia juga digunakan sebagai titik tolak bagi berbagai model dan
teori ekonomi lainnya. Model ini memperkirakan bahwa dalam suatu pasar yang
kompetitif, harga akan berfungsi sebagai penyeimbang antara kuantitas yang
diminta oleh konsumen dan kuantitas yang ditawarkan oleh produsen, sehingga
terciptalah keseimbangan ekonomi antara harga dan kuantitas.
Model ini mengakomodasi kemungkian adanya
faktor-faktor yang dapat mengubah keseimbangan, yang kemudian akan ditampilkan
dalam bentuk terjadinya pergeseran dari permintaan atau penawaran.
C. Keseimbangan Permintaan dan Penawaran (Keseimbangan
Pasar) SDI
Dalam ilmu ekonomi, harga keseimbangan atau harga
ekuilibrium adalah harga yang terbentuk pada titik pertemuan kurva permintaan
dan kurva penawaran. Terbentuknya harga dan kuantitas keseimbangan di pasar
merupakan hasil kesepakatan antara pembeli (konsumen) dan penjual (produsen)
dimana kuantitas yang diminta dan yang ditawarkan sama besarnya. Jika
keseimbangan ini telah tercapai, biasanya titik keseimbangan ini akan bertahan
lama dan menjadi patokan pihak pembeli dan pihak penjual dalam menentukan
harga.
Dengan kata lain, harga keseimbangan adalah harga
dimana konsumen maupun produsen sama-sama tidak ingin menambah atau mengurangi
jumlah yang dikonsumsi atau dijual (permintaan sama dengan penawaran).
Jika harga dibawah harga keseimbangan, terjadi
kelebihan permintaan. Sebab permintaan akan meningkat, dan penawaran menjadi
berkurang. Sebaliknya jika harga melebihi harga keseimbangan, terjadi kelebihan
penawaran. Jumlah penawaran meningkat, jumlah permintaan menurun.
1.
Perubahan Keseimbangan
Pasar
Perubahan keseimbangan
pasar terjadi jika kurva permintaaan dan penawaran bergeser, yang diakibatkan
oleh faktor – faktor yang mempengaruhinya. Jika hubungan antara harga dengan
jumlah tidak terpengaruh oleh variabel-variabel
lain, titik keseimbangan pasar akan berupa titik tetap. Namun, kurva penawaran
dan permintaan akan bergeser kekanan atau kekiri sebagai tanggapan atas
perubahan-perubahan variabel-variabel ceteris paribus. Bila kurva-kurva itu
bergeser, keseimbangan harga dan jumlah juga bergeser, membuat titik
keseimbangan harga dan jumlah juga bergeser. Ini akan membuat titik
keseimbangan baru diantara kekuatan-kekuatan pasar yang berlawanan.[10]
2.
Pergeseran Kurva
Permintaan dan Penawaran
a)
Pergeseran Kurva
Permintaan
Kurva permintaan menunjukkan hubungan harga suatu
produk dengan kuantitas yang diminta.
Permintaan ber-slope negatif terhadap harga (hukum permintaan). Hal ini
dikarenakan permintaan berbanding terbalik dengan harga. Beberapa faktor yang
dapat memepengaruhi pergeseran kurva permintaan:
Pendapatan konsumen, setiap orang akan cenderung
mengkonsumsi lebih banyak barang ketika memiliki banyak uang, meskipun harga
barang tidak berubah.
Secara garis besar, pergeseran kurva permintaan bisa
dilihat pada gambar diatas. Kurva permintaan dari garis D ke garis D1
menunjukan bahwa peningkatan permintaan dapat mempengaruhi tingkat harga suatu
komoditas. Produsen akan cenderung meningkatkan harga suatu komoditas, pada
saat permintaan atas komoditas tersebut meningkat. Hal itu dilakukan untuk
meningkatkan keuntungan.
b)
Pergeseran Kurva
Penawaran
Kurva penawaran menunjukkan hubungan harga produk
dengan kuantitas yang ditawarkan. Kurva
penawaran ber-slope positif, karena berbanding lurus dengan harga. Beberapa
faktor penyebab pergeseran kurva penawaran yaitu :
1)
Teknologi produksi yang
digunakan, teknologi ini berkaitan dengan biaya produksi. Semakin tinggi
teknologinya, biaya produksi atas suatu produk akan semakin kecil, sehingga akan
berdampak kepada harga barang.
2)
Harga input/faktor
produksi.
3)
Harga produk
substitusi.
4)
Kebijakan pemerintah,
akan mempengaruhi biaya produksi, termasuk pajak dan bea cukai.
5)
Tinggi rendahnya
tingkat bunga.
6)
Jumlah penduduk.
7)
Keadaan letak
geografis.
8)
Struktur ekonomi
masyarakat.
9)
Penguasaan IPTEK
penduduk
10) Globalisasi ekonom
11) Pengaruh khusus, misalnya cuaca yang mempengaruhi
produksi pertanian, dorongan yang tinggi akan inovasi menghasilkan produk
inovatif, dll.
Secara umum, kurva pergeseran penawaran dilihat seperti
pada gambar dibawah. Kurva penawaran bergeser ke arah kiri tersebut menunjukan
peningkatan penawaran yang disebabkan kelangkaan barang yang tersedia di pasar
dengan tingkat permintaan yang tetap. Kelangkaan persediaan barang di pasar
tersebut mengakibatkan kenaikan harga komoditas tersebut.
c)
Permintaan dan
Penawaran Agregat
Permintaan agregat (AD) adalah jumlah barang dan jasa
yang akan dibeli oleh konsumen rumah tangga, perusahaan dan pemerintah, pada
tingkat harga tertentu, jumlah pendapatan tertentu, serta variabel-variabel
tertentu lainnya.
Unsur-unsur yang mendorong permintaan agregat antara
lain: tingkat harga, jumlah pendapatan masyarakat, perkiraan situasi yang akan
datang, sistem perpajakan, jumlah pengeluaran pemerintah dan sebagainya.
Penawaran agregat (AS) adalah jumlah output yang akan
diproduksi dan dijual oleh kalangan bisnis pada harga yang berlaku, pada
kapasitas produksi tertentu dan dengan biaya-biaya
tertentu.Perusahaan-perusahaan berkeinginan berproduksi pada tingkat output
potensial.
Namun, pada tingkat harga pengeluaran rendah, produsen
akan menghasilkan barang dan jasa dalam jumlah yang lebih kecil dari tingkat
output potensial. Sebaliknya, pada tingkat harga dan pengeluaran tinggi,
produsen akan menghasilkan barang dan jasa lebih besar dari output potensialnya
untuk sementara.Penawaran agregat ditentukan oleh jumlah input atau faktor
produksi, yaitu tenaga kerja, modal, sumber daya alam dan teknologi.[11]
d)
Elastisitas Permintaan
dan Penawaran
1)
Elastisitas Permintaan
Elastisitas permintaan berguna untuk mengukur seberapa
banyak permintaan barang dan jasa (konsumsi) berubah ketika harganya berubah.
Elastisitas permintaan ditunjukkan dalam bentuk persentase perubahan atas
kuantitas yang diminta sebagai akibat dari satu persen perubahan harga.
2)
Koefisien Elastisitas
Permintaan
Perhitungan koefisien elastisitas permintaan dengan
menggunakan metode mid point adalah sebagai berikut :
ED = % perubahan kuantitas diminta / % perubahan harga
Dalam perhitungan koefisien elastisitas ini, angka
minus tidak perlu ditulis karena kita telah mengetahui bahwa antara harga dan
permintaan berslope negatif. Artinya, kenaikan harga akan menurunkan
permintaan, dan sebaliknya
3)
Elastisitas Penawaran
Elastisitas harga penawaran mengukur seberapa banyak
penawaran barang dan jasa berubah ketika harganya berubah. Elastistas harga
ditunjukkan dalam bentuk persentase perubahan atas kuantitas yang ditawarkan
sebagai akibat dari satu persen perubahan harga.
4)
Koefisien Elastisitas
Penawaran
Perhitungan koefisien elastisitas permintaan dengan
menggunakan metode mid point
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penawaran dan permintaan bertemu pada satu titik yang
dinamakan titik keseimbangan. Pada titik ini, jumlah yang akan dibayar pembeli
(jumlah yang diminta) persis sama dengan jumlah yang akan dijual oleh para
pemasok (jumlah yang ditawarkan). Jumlah ini disebut jumlah keseimbangan, dan
harga yang berhubungan dengannya disebut harga keseimbangan.
Perubahan keseimbangan pasar terjadi bila ada
pergeseran kurva permintaan dan penawaran yang disebabkan oleh berbagai faktor.
Pergeseran ini dapat kekiri maupun kekanan. Jika faktor yang menyebabkan
perubahan adalah harga, keseimbangan akan kembali ke titik awal. Tetapi jika
yang berubah adalah faktor-faktor ceteris paribus seperti teknologi untuk sisi
penawaran, atau pendapatan untuk sisi permintaan, keseimbangan tidak kembali ke
titik awal.
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource
Planning) merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumberdaya manusia yang
mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan
sumberdaya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam
jumlah dan kualitas yang diperlukan .Perencanaan SDM sebagai; proses manajemen
dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat
ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai
pedoman perencanaan di masa depan.
Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada
perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian
tujuannya dan implementasi program-program, yang kemudian berkembang, termasuk
dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang
berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan
untuk revisi peramalan dan program daat diperlukan.
Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia
harusdisesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan
untukmeminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus
menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya
manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka
panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan
dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis
.
B. Saran
Demikian saya paparkan paper ini, tentunya masih
banyak kekurangan dan kelemahannya, kerena terbatasnya pengetahuan dan
kurangnya rujukan atau referensi yang ada hubungannya dengan pembuatan makalah ini.
Penulis banyak berharap para pembaca bisa memberikan kritik dan saran yang
membangun kepada penulis demi kesempurnaan dalam penulisan dan penyusunan paper
ini. Semoga paper ini dapat berguna bagi para pembaca.
[1] Prabu mangkunegara, Anwar.
Manajemen sumber daya manusia perusahaan. (Jakarta: PT.Bumi Aksara.
2009) h. 2
[2] Hasibuan, Malayu. Manajemen
Sumber Daya Manusia. (Jakarta: PT. Bumi Aksara. 2009) h. 13
[3] Rozalinda, Konsep
Manajemen Sumber Daya Manusia : Implementasi Pada Industri Perbankan Syariah, (Institut
Agama Islam Negeri Imam Bonjol Padang, Al Masraf (Jurnal Lembaga Keuangan dan
Perbankan)-Volume 1, No.1, Januari-Juni 2016)
[4] Noviyanto, Manajemen
Sumber Daya Manusia, (Jurnal pdf tahun 2013) h. 3
[5] Sunarta, Perencanaan Sumber Daya Manusia, (Jurnal
Pdf FISE Universitas Negeri Yogyakarta, tahun 2015) h. 5
[6] Muhammad Mustaqim, Prinsip
Syariah Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (Studi atas Implementasi Manajemen
Sumber Daya Manusia UMKM di Kudus), (Jurnal Penelitian, Vol. 10, No. 2, STAIN
Kudus, Agustus 2016) h. 20
[7] Yasinta. Elastisitas
Permintaan dan Penawaran. (Wordpress.com : yasinta, 2008)
[8] Yasinta. Elastisitas
Permintaan dan Penawaran. (Wordpress.com : yasinta, 2008)
[9] Abdurrohman Kasdi, Permintaan
Dan Penawaran Dalam Mempengaruhi Pasar (Studi Kasus di Pasar Bintoro Demaki, (STAIN
Kudus, BISNIS, Vol. 4, No. 2, Desember 2016)
[10] Fadli Saldi, Hukum
Permintaan Penawaran, Konsep Elastisitas, Macam Macam Biaya, Struktur Pasar Dan
Pengertian Uang, (Jurnal Pdf Sistem Informasi – Fakultas Ilmu Komputer,
Universitas Gunadharma, tahun 2015)
[11] Abdul Hafid, Konsep
Penawaran Dalam Perspektif Islam, (Jurnal Pdf JEBIS Vol. 1, No. 2, Juli –
Desember 2015)
No comments:
Post a Comment